Интервью с Евгенией Титаренко

Сегодня команда Hurma System рада поделиться с вами интервью с нашим клиентом – Евгенией Титаренко – HR Business Partner в Aimbulance. Евгения рассказала нам об особенностях управления персоналом в своей компании, о том, как повышать лояльность сотрудников, какие софт-скиллы важны, каким должен быть идеальный кандидат и многое другое.

Какие особенности управления персоналом в маркетинговых агентствах?

Глобально, я считаю, нет разницы, в какой сфере ты работаешь. Стратегия управления персоналом формируется в зависимости от общей стратегии бизнеса, они обязательно должны быть в связке. Ведь HR стратегия должна помогать бизнесу достигать целей, дополнять, а не существовать отдельно. Я ориентируюсь на классификацию по Майклу Портеру. В зависимости от того какой у вас тип стратегии бизнеса, Лидерство в издержках, Концентрации или Диференциации, выстраивается и HR стратегия.

Не уверена, что могу говорить за все маркетинговые агентства, но в Aimbulance — это всегда высокая динамика и ритм. Поэтому важно формировать команду людей, которых драйвит то, что они делают.

У нас работают в основном молодые ребята 25-26 лет, которые хотят делать крутой продукт с крутыми людьми. Они постоянно развиваются и пробуют что-то новое. И задача HR — обеспечить такие условия, чтоб это было возможно. Важно слышать и понимать своих людей, какие у них потребности, и с помощью чего можно их удовлетворить.

Каким вы видите портрет идеального кандидата?

Мы не верим в идеальных людей. Верим, что есть подходящие («ваши») и не подходящие кандидаты. 

«Наш» кандидат — это человек, у которого есть необходимый опыт и совпадение с ДНК агентства — его ценностями. Это сочетание как hard, так и soft skills. Одно без другого, к сожалению, невозможно. Ты можешь быть 1000 раз крутым специалистом, но если тебе не близки ценности и дух компании, в которой ты работаешь, сотрудничество будет неэффективным и, скорее всего, недолгосрочным. Или наоборот, если ты отлично вписываешься в культуру, но не подходишь под нужную роль, вряд ли будет хороший результат. 

Я провожу параллель со спортивной командой, в которой ты — тренер. Основная задача — выиграть чемпионат. Поэтому ты подбираешь игроков с необходимыми скилами, формируешь команду, тренируешь её и побеждаешь в чемпионате. Все просто. Эта аналогия отлично экранизирована в фильме «Человек, который изменил все».

Какие софт скилы для вас важны?

Для нас важно следующее:

Навык работы в команде. У нас в агентстве командный подход, поэтому без этого навыка никуда. Умение находить общий язык, поддерживать друг друга, быть на одной волне, формировать безопасную среду в команде и вместе идти к цели — это залог успеха.

Гибкость и адаптивность. Мы стараемся двигаться в ногу со временем, поэтому периодически обновляем подходы в работе или к созданию продукта, который мы делаем. Ведь то, что было актуально год назад, уже может устареть и не работать, либо работать менее эффективно. Если ты хочешь быть успешным, важно следить за трендами, принимать их и быть гибким. Как говорится, адаптируйся или умри 🙂 Поэтому нам важна в людях открытость к новому и способность меняться.

Умение давать и особенно принимать обратную связь. Для нас очень важна открытость и честность в коммуникации. Круто, когда ты свободно можешь поделиться своим мнением и услышать мнение других. Здесь важно понимать, что основная задача обратной связи — сделать работу/задачу/проект лучше.

Ориентация на клиента, как на внутреннего, так и внешнего. Мы мыслим всегда через потребность нашего клиента. Держим в голове вопрос: «Чтобы что? Точно ли это поможет решить его «боль»/задачу или закроет потребность нашего клиента?» 

И, конечно же, ориентация на результат. Потому что только когда ты стремишься к цели можно делать крутые проекты.

Каждый скил раскладывается на поведенческие индикаторы, которые помогают понять, как именно он проявляется. Этот список можно еще дополнять. 

Степень важности навыка/умения зависит от роли сотрудника.

Как вы повышаете лояльность сотрудников?

Как я уже говорила раньше, важно слышать своих сотрудников. 

Каждые полгода мы замеряем удовлетворенность и вовлеченность, используя eNPS и опросник Gallop Q12. Оцениваем наши сильные и слабые стороны, как компании. После чего формируем Action plan и вперед, начинаем работу над улучшением.

У каждого направления (Client Service, UX, Creative и т.д.) есть карта карьерного развития, мы называем её Career Funnel. Это обеспечивает понятность и прозрачность перехода с одного уровня на другой (путь от Интерна до Лида). Раз в полгода мы проводим Performance Review, где оцениваем результат работы специалиста, даем ему фидбек от команды, клиента и Лида, определяем фокусы развития на следующие полгода, которые ложатся в основу индивидуального плана развития. Лиды направлений также проводят 1:1 и промежуточные фидбеки, что обеспечивает максимально частое получение обратной связи. 

Мы не забываем о том, что Aimbulance это не просто работа и список задач, которые тебе необходимо выполнить, а это еще люди, с которыми кайфово вместе проводить время. Ведь работа — это большая часть нашей жизни, где мы проводим не меньше 8 часов в день. Поэтому мы стараемся её разнообразить: периодически устраиваем тематические дни, тусовки после работы, играем в настольные игры, смотрим кино и веселимся.

Насколько важно мониторить пульс компании (настроение сотрудников)?

Конечно же это важно. Это помогает быть на шаг впереди и предвосхитить какой-либо нежелательный поворот событий, либо быть к нему готовым.

Какими навыками должен обладать эффективный HR-специалист?

Эффективный HR должен мыслить широко и разбираться не только в своей сфере, но и в маркетинге, проджект менеджменте и стратегии. Важно понимать бизнес, в котором ты работаешь, уметь построить HR-стратегию и бренд работодателя. 

Нужно ли бизнесу автоматизировать HR-процессы?

Мой ответ — однозначно нужно. Роль HR трансформируется, усложняется, поэтому автоматизация определенных HR процессов дает возможность больше времени уделять более стратегическим задачам и проектам, а не тонуть в рутине. Но также важно учитывать уровень зрелости организации и соответственно уровень зрелости HR. Например, на первом уровне зрелости не всегда есть в этом необходимость.

Я знаю, что вы являетесь клиентом Hurma System, какие у вас впечатления о системе?

Есть несколько моментов, которые я бы хотела отметить:

– Hurma System — прекрасная комбинация модуля рекрутинга и HR и я очень рада, что это именно украинский продукт

– Удобный интерфейс

– Отличный сервис и поддержка — ребята из поддержки почти 24 часа на связи. Даже когда я тестировала систему ночью и писала свои вопросы в Support, надеясь на ответ утром, меня приятно удивляли и помогали решать вопросы почти сразу.

– Открытость и диалог — CEO Владимир всегда открыт к предложениям и доработке системы, он слышит своих клиентов и очень внимательно относится к каждому запросу. Это очень ценно.

Какую книгу посоветуете прочитать HR-специалистам?

Очень люблю Патрика Ленсиони. Поэтому посоветовала бы почитать его книги:

– Пять пороков команд

– Почему не все любят ходить на работу

– Сердце компании 

– Смерть от совещаний

Также полезной будет книга Ицхака Адизеса «Управление жизненным циклом корпораций», она поможет более комплексно посмотреть на организацию, понять её. 

Патти МакКорд «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» — эта книга о построении корпоративной культуры. Очень вдохновила.

Максим Ильяхов «Пиши и Сокращай»  

Евгения, спасибо большое за интервью и такой приятный отзыв о нашей системе! Желаем вам море достижений и надеемся на дальнейшее сотрудничество.

• Эксперты